Les compléments apportés par la Direction générale dans le Document de la DG constituent une réponse formelle et structurée aux huit demandes spécifiques formulées par les représentants du personnel dans leur explication de vote.
Si la Direction apporte des solutions opérationnelles et s’engage sur un calendrier de suivi, elle ne remet pas en cause les principes structurels qui sont au cœur des interrogations de la CFE-CGC.
Pour rappel, voici les demandes faites par les RP lors du CSA du 30 juin :
D1. Mettre en place des indicateurs dans la durée pour évaluer la réussite de la réorganisation et un suivi trimestriel la première année par les instances représentatives du personnel et semestriel ensuite.
D2. Organiser un point régulier sur le REX des processus d’instruction : Instruction simple / Instruction renforcée / Instruction avec expertise (nombre de dossiers…)
D3. Mettre en place avec un maintien dans la durée, des dispositions d’accompagnement au changement :
a. Pour les personnels concernés par la transformation de leur poste ou des conditions d’exercice de leur emploi
b. pour les managers d’équipes mixtes (statuts, expertise/décision, multisites…),
c. la formation des personnels avec de nouveaux champs de compétences (ex : expertise/décision…)
D4. Présenter de manière transparente aux représentants du personnel le dispositif d’accompagnement au changement, incluant un état des lieux des situations concernées (nombre et descriptif des emplois impactés respectivement par un changement des conditions de travail ou par une modification du contrat de travail pour les salariés et pour les agents, les emplois dont le contenu du poste est affecté).
D5. Rendre lisible les affectations et les trajectoires individuelles en donnant un retour et des perspectives d’évolution franches aux personnes non retenues lors du processus de nominations pour les postes d’encadrement.
D6. Donner la visibilité sur le projet de schéma directeur immobilier et les mobilités géographiques envisagées (séquençage, planning opérationnel…) et dans l’attente, de mettre en place des moyens de travail adaptés et cohérents (navette Montrouge-FAR, bureaux de passage, réseau informatique commun, prise en compte des temps de déplacement…) pour les unités multisites.
D7. Mettre en place des indicateurs pour évaluer l’efficacité et la pertinence de la comitologie dans le but de présenter un REX au CSA
D8. Apporter une réponse aux préconisations spécifiques par direction faites par le cabinet d’expertise Technologia.
Voici comment la Direction répond aux préoccupations majeures exprimées :
1. Formation et accompagnement du changement (Réponses aux demandes D3, D4, D5)
Les représentants du personnel s’inquiétaient de l’insuffisance de l’accompagnement et du déficit de formation pour les nouvelles compétences.
- Offre de formation ciblée : La Direction a déployé des parcours spécifiques, notamment pour les managers d’équipes mixtes (2 jours sur les fondamentaux plurielles) et les chefs de bureaux mixtes (module d’une journée sur l’articulation expertise/instruction prévu en octobre)
- La CFE CGC apprécie les précisions apportées par la direction et déplore que ces points n’aient pas été détaillés en amont de la consultation et n’arrive qu’à ce stade
- Dispositif RH renforcé : Pour traiter la défiance vis-à-vis des nominations et le besoin de justice organisationnelle, la Direction a mis en place une « cellule RH » qui a déjà réalisé 15 entretiens individuels. Elle prévoit également que les 52 agents concernés par un changement de métier ou de hiérarchie soient reçus par leur RRH d’ici septembre.
- La CFE-CGC dénonce l’absence d’anticipation dans la conduite de ces entretiens, qui auraient dû être engagés plus en amont, ainsi que le manque de proactivité dans l’accompagnement des salariés lors des transformations au sein de l’ASNR.
- Soutien aux managers : Identifier comme « amortisseurs » de la fusion, les managers bénéficient désormais de coachings flash, d’un espace « Paroles de managers » et d’un dispositif de parrainage pour les 15 primo-managers nommés en 2026.
- La CFE-CGC s’interroge sur les modalités permettant aux managers d’intégrer l’ensemble de ces dispositifs dans leurs emplois du temps. Elle souhaite également être éclairée sur le caractère obligatoire des différentes actions proposées.
2. Suivi et indicateurs de réussite (Réponses aux demandes D1, D2, D7)
L’avis des RP déplorait une absence d’objectifs de réussite et de visibilité sur les bénéfices de l’organisation.
- Suivi trimestriel : La Direction accepte le principe d’une information régulière en CSA, de façon trimestrielle la première année.
- Indicateurs métiers : Le déploiement sera mesuré via l’avancement des inspections, le nombre de publications et le recours effectif à l’« instruction renforcée » par rapport à l’instruction soumise à l’expertise.
- La CFE CGC s’interroge sur la pertinence des indicateurs retenus. Le suivi du nombre de publications pourrait notamment mettre en évidence les effets de la diminution drastique des moyens alloués à la recherche dans un contexte budgétaire contraint. Par ailleurs, le risque que le recours à l’instruction renforcée soit davantage dicté par la charge plutôt que par les critères justifiant une expertise, ne nous semble pas écarté. Enfin, ces indicateurs « métier » devraient être complétés par des indicateurs sociaux notamment ceux relatifs aux mobilités et aux départs, afin de disposer d’une évaluation globale des effets de la réorganisation.
- Comitologie : Face à la crainte d’un empilement chronophage de comités, un retour d’expérience (REX) sur le fonctionnement des comités transverses sera réalisé avant la fin de l’année pour procéder à d’éventuels ajustements.
- La CFE CGC déplore qu’aucune précision n’ait été apporté sur les objectifs de ces comités et sur quelle base portera ce REX
3. Gestion des implantations bi-sites (Réponse à la demande D6)
Les syndicats alertaient sur les difficultés concrètes du travail multi-site (FAR/Montrouge/Dijon).
- Outils logistiques : Des guides pratiques ont été publiés et une expérimentation de navette entre les sites sera lancée à l’automne. La flotte de véhicules mutualisés et de vélos électriques est également renforcée.
- Bureaux de passage : Leur équipement sera vérifié et leur localisation communiquée pour faciliter les déplacements.
- Schéma immobilier : Un macro-schéma visant à regrouper les équipes sera présenté prochainement aux instances.
4. Prise en compte de l’expertise Technologia (Réponse à la demande D8)
Les personnels demandaient une réponse argumentée aux préconisations par direction du cabinet Technologia.
- Calendrier : La Direction s’engage à ce qu’une discussion sur ces préconisations ait lieu direction par direction d’ici le 1er octobre.
Limites et points de friction persistants
Malgré ces engagements procéduraux, et une augmentation des effectifs de la DRH pour l’accompagnement au changement, des écarts subsistent entre les réponses de la Direction et les craintes de fond des personnels :
- Séparation Expertise/Décision : Les syndicats restent convaincus à la majorité que mêler les métiers au sein des mêmes bureaux mixtes (comme à la DiReP ou DiLUDDT) conduira inévitablement à des conflits de valeurs et à des rapports d’influence. Le document complémentaire transmis par la direction répond par de la formation et du suivi, mais maintient la structure contestée. Les propositions complémentaires de la direction n’ont pas convaincu les personnels sur le terrain car les points prioritaires n’ont pas évolué.
- Soutenabilité de la charge : L’avis des RP note que la transversalité multiplie les interfaces et les réunions. La Direction propose de suivre cette charge via des indicateurs, mais elle reconnaît que les missions doivent s’accomplir dans un contexte de relance du nucléaire « sans croissance des effectifs », ce qui laisse planer un risque sur les conditions de travail et sur la capacité de l’ASNR à accomplir ces missions.
- Inquiétudes concernant l’avenir de la recherche au sein de l’ASNR : Les personnels redoutent avant tout une perte d’autonomie de la recherche, qui pourrait être progressivement orientée par les besoins opérationnels immédiats, au détriment d’une vision scientifique de long terme. Ils expriment également leurs préoccupations quant à la pérennité des moyens alloués à la recherche, dans un contexte de réduction budgétaire, d’absence de stratégie scientifique clairement définie à court terme et d’incertitudes sur la gouvernance. Certains craignent que cette évolution n’affaiblisse durablement la place de la recherche au sein de l’ASNR.
- Absence d’anticipation des recrutements entrainant une dégradation des conditions de travail : La CFE-CGC regrette l’absence de recrutements anticipés permettant d’accompagner efficacement la transformation de l’ASNR. Cette situation conduit les équipes en place à absorber les besoins liés à la réorganisation, avec pour conséquence une augmentation de la charge de travail, des tensions organisationnelles et des risques accrus pour les conditions de travail et la santé des personnels.
Enfin, la CFE-CGC constate qu’aucun engagement précis n’a été pris concernant les recrutements au sein de la Direction des affaires financières (DAF) et de la Direction du numérique (DNUM), alors même que ces directions jouent un rôle essentiel dans la réussite de la transformation. L’absence de visibilité sur le renforcement de leurs effectifs fait peser un risque sur leur capacité à assurer leurs missions dans des conditions satisfaisantes et à accompagner durablement les évolutions attendues.